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《福建省女职工劳动保护条例》解读
发布日期:2020-03-27 信息来源:管理员 作者:张照东

2005年施行的《福建省企业女职工劳动保护条例》是我国第一部关于企业女职工劳动保护的地方性法规,推动了我省女职工劳动保护立法工作走在全国前列。2012年国务院《女职工劳动保护特别规定》出台后,在原《福建省企业女职工劳动保护条例》的基础上,2020320日由省十三届人大常委会第十七次会议表决通过,福建省人大常委会修订出台了《福建省女职工劳动保护条例》(以下简称《条例》),自202051日起施行,2004123日省人大常委会会议通过的《福建省企业女职工劳动保护条例》同时废止。

一、延长生育津贴发放天数

《条例》修订过程中最大的亮点,就是由原来按98天产假标准发放生育津贴,修改为符合《福建省人口与计划生育条例》规定生育子女的,生育津贴发放天数不少于一百二十八天,并根据经济和社会发展情况逐步提高

产假期间用人单位要不要向女职工支付工资?这一直是让企业感到困惑的一个问题。《福建省人口与计划生育条例》第四十一条:依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日;符合本条例生育子女的夫妻,女方产假延长为一百五十八日至一百八十日,男方照顾假为十五日。婚假、产假、照顾假期间,工资照发,不影响晋升。根据该条规定,产假期间用人单位必须向女职工支付工资。用人单位心里纳闷,为什么依法缴纳了生育保险,还需要承担女职工产假期间的工资支付义务?

结合上述法律规定,福建省女职工符合计生条件生育子女的,依法享受不少于158天的产假,那就应当领取158天的生育津贴。实际情况却是,所有女职工都只领到98天的生育津贴,对于多出来的60天计生奖励假只能由用人单位支付工资。这种做法无异于我请客你买单,增加了企业负担,所以企业不愿意招聘女职工,导致现实生活中女职工的就业难。这是政府未能承担应尽责任造成的社会问题,本该由生育保险基金承担这60天的生育津贴才是合理的。这次法规修订,把生育津贴的天数从98天延长到128天确实是个进步,但是却没有一步到位,明确产假期间均由生育保险基金承担差价工资待遇,笔者认为按照法律规定应该改为不少于158才是合理的。为什么政府的福利政策像是挤牙膏似的?估计是负担能力问题。据初步测算,如果女职工多领取一个月生育津贴,福建省生育津贴一年将多发放给女职工4亿多元。不过,这次修法还是留有余地的,因为修订后的条文为生育津贴发放天数不少于一百二十八天,并根据经济和社会发展情况逐步提高,这就意味着将来政府有负担能力的时候,就可以在不修改法规的情况下,直接发放158天的生育津贴。作为经济发达、财政实力较为雄厚的厦门经济特区,笔者倒是希望能够先行一步,率先按照158天支付生育津贴,确实保障女职工和用人单位的合法权利,增加女职工就业机会,减少女性就业歧视。

二、扩大适用范围

《条例》(2005年)第二条:本省行政区域内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)女职工的劳动保护,适用本条例。这次修订,将《条例》适用范围由企业、个体经济组织女职工扩大至国家机关、事业单位、社会团体、以及其他社会组织等用人单位及其女职工,将多惠及81.2万名女职工,增加近25.5%

这一变化,既是因应人事关系和劳动关系逐渐并轨的现实,也是对所有单位女职工平等保护的法治理念的体现。正是因为这个变化,所以《条例》原有名称《福建省企业女职工劳动保护条例》也相应改为《福建省女职工劳动保护条例》。

三、育儿假的设定

20194月,国务院办公厅出台的《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》明确要求,鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假、产休假;鼓励用人单位采取灵活安排工作时间等积极措施,为婴幼儿照护创造便利条件。20196月开始实施的《江苏省妇女权益保障条例》就提出,鼓励用人单位在女方产假期间安排男方享受不少于5天的共同育儿假2019111日起正式实施的《宁夏回族自治区妇女权益保障条例》更进一步,鼓励用人单位对符合法律、法规规定育有子女的夫妻,在子女零至三周岁期间,每年给予夫妻双方各十天共同育儿假。福建省的规定,和宁夏如出一辙。《条例》新增鼓励用人单位对符合法律、法规规定生育子女的夫妻,在子女三周岁以下期间,每年给予夫妻双方各十天育儿假鼓励和支持用人单位为职工提供三周岁以下婴幼儿专门照护服务场所条款,为社会、用人单位、家庭共同做好三周岁以下婴幼儿照护服务提供政策支持。

但是,我们也必须注意到,《条例》规定止于鼓励层面,并不具有强制性,这将导致育儿假在实际落实上大打折扣。如前所述,假期多寡,直接对应企业用工成本。如果企业、政府、职工在放假成本方面未能形成合理的分担机制,如果还是政策请客,企业买单,并不利于激发企业的执行动力。所以,要真正让育儿假落地,避免好福利、好制度沦为画饼,首先要构建一套公平合理的假期成本分担机制,在优化企业对生育成本的分担上,迈出实质性的一步。政府应该拿出更大的诚意,将育儿假期间的工资纳入生育保险基金承担范畴,才比较容易得到企业认可与执行。否则,可以预见,育儿假就像独生子女护理假一样形同虚设。(《福建省老年人权益保障条例》第二十七条第二款:独生子女的父母年满六十周岁,患病住院治疗期间,用人单位应当支持其子女进行护理照料,并给予每年累计不超过十天的护理时间,护理期间工资福利待遇不变。现实生活中,鲜见享受过该假期的。)

当然,笔者也希望有条件的企业能够积极响应、主动落实,毕竟,鼓励生育也是企业履行社会责任的重要组成部分。虽然从短期看,会增加用人成本,但是,从长远来看,却有利于提升企业形象,提高员工的工作积极性、增强企业凝聚力。

四、强调女职工健康检查内容

早在1989128日施行的《福建省女职工劳动保护规定实施细则》第二十一条就已经规定:各单位每两年应对女职工进行一次妇女科病普查,其费用由所在单位负担,普查时间按公假处理。对患有妇科病者,应组织治疗,其治疗费用按现行劳动保险医疗待遇的有关规定执行。这次《条例》修订在原有规定的基础上,进一步明确三十五周岁以上女职工应当增加乳腺癌、宫颈癌筛查项目,是专门针对这个年龄段的女职工常见、多发妇科疾病。《条例》明确规定用人单位每两年至少组织女职工进行一次含妇科检查的健康体检,三十五周岁以上女职工应当增加乳腺癌、宫颈癌筛查项目,费用由用人单位承担,检查时间视为劳动时间,这将有助于广大女职工通过早筛查、早发现、早治疗,有效控制甚至治愈疾病。

但是,既然这已经成为常规的医疗体检项目,其费用也应当进入医疗保险,按照医疗保险有关规定进行报销,未能报销部分或者没有参加医疗保险的,才由用人单位承担相关费用为宜,这样更有利于鼓励用人单位为职工缴交医疗保险。

五、延长怀孕七个月以上流产假天数

怀孕的不同阶段,孕妇们的状态也是不一样的。怀孕七个月以上,准妈妈们的孕期已经到了末期快要进行分娩了,生理和心理上都会出现很大负担。所以,现行法律对于怀孕七个月以上的女职工特别规定了劳动保护的要求。

怀孕七个月以上流产,对于女性的伤害和正常分娩并没有太大区别。但是,现有法律对于女职工流产假问题,只是以四个月为界限做出区分。

《条例》将怀孕七个月以上流产假期延长到98天,在全国范围内都可以称得上伟大的尝试,有利于流产女职工的身体恢复。

至于《条例》延长怀孕七个月以上流产假天数带来的假期工资待遇问题,笔者认为按照现有法律规定并不会增加用人单位负担。

因此,怀孕七个月以上女职工流产假虽然延长了56天,但是这期间的费用还是由生育保险基金承担,除非用人单位没有参加生育保险,否则并不会增加其负担。

六、发放卫生用品和卫生费

经期属于妇女的特殊生理周期。为了加强对这一特殊生理时期女职工的健康保护,现有法律主要从劳动强度和作业环境方面对此作出规定。比如《劳动法》第六十条:不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。《女职工劳动保护特别规定》则规定了女职工在经期禁忌从事的劳动范围。

《条例》新增有条件的用人单位,可以每月向女职工发放卫生用品或者费用,加强对经期女职工的劳动保护,为用人单位发放卫生用品或卫生费提供依据。严格来讲,卫生用品属于个人用品范畴,并不属于劳动保护必须涵盖的范围。所以,《条例》在扩大女职工福利规定用人单位可以每月向女职工发放卫生用品或者费用的同时,也规定了前提条件是有条件的用人单位。由此可见,这项义务对于用人单位而言并非强制义务。因此,民营企业女职工或许难以获得该项福利,但是对于国有企业、事业单位和政府机关而言,多了一个增加职工福利的正当事由。

七、覆盖更年期保护

女性全身有400多种雌激素受体,分布在几乎女性全身所有的组织和器官,接受雌激素的控制和支配。进入更年期的女性,由于生理条件的变化,雌激素减少就会引发器官和组织的退行性变化,出现一系列以自主神经系统功能紊乱为主、伴有神经心理症状的一组症候群,称之为更年期综合征,又称围绝经期综合征。女职工特殊生理周期的劳动保护,目前立法主要是指对女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊保护,并未包含更年期。

《条例》新增由县级以上的医疗机构或者妇幼保健机构诊断患有更年期综合症的女职工,经治疗效果仍不显著,且不能适应原劳动岗位的,经本人申请,双方协商同意,用人单位为其暂时安排适宜的工作条款,实现对女职工覆盖经期、孕期、产期、哺乳期、更年期的五期劳动保护,这也是一个创举。

《劳动合同法》第三十五条:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。这可以作为这条立法的上位法依据。至于更年期的变化是否影响到劳动合同的履行以及是否有需要调岗,主动权掌握在女职工手中,由其自己决定。只有本人申请,且与用人单位协商一致调整后的工作岗位、工作时间甚至劳动报酬等达成协议之后再付诸实施,这是对双方利益的兼顾。

八、预防和制止性骚扰

职场性骚扰问题日益突出,现有法律已经尝试进行规制。《妇女权益保障法》第四十条:禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第十一条:在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

《条例》新增用人单位应当结合本单位劳动生产特点,预防和制止对女职工的性骚扰;在处理女职工性骚扰投诉时,应当依法保护女职工的个人隐私,这对于充分保障女职工基本人权,促进工作场所性别平等和社会公平正义具有积极意义。《条例》在规制职场性骚扰的问题上往前迈进一步,对用人单位提出了结合本单位劳动生产特点预防和制止性骚扰的义务,同时强调了处理性骚扰投诉问题时加强对女职工个人隐私的保护。但是,职场性骚扰问题的重点在于如何界定和举证,这是操作层面的实务性问题,不是法律条文三言两语就可以轻易解决的。预防和制止职场性骚扰,还有很长的路要走。

政府为女职工创设更多的权利和福利,出发点是好的。但是,如果企业、政府、职工在成本负担方面未能形成合理的分担机制,如果还是政策请客,企业买单,企业负担太重就没有执行的意愿。面对可能的法律责任,企业可能抱着惹不起躲得起的态度,尽量不招用女职工,最后的结果是女性就业难,恰恰与政府制定政策的出发点背道而驰。因此,呼吁政府能够积极承担更多责任,制定政策时既要考虑到女职工福利的增加,又要尽量避免过分加重用人单位的用工成本,女职工的各种权利与福利才能落到实处,而不是看起来很好看但是却吃不到嘴的画饼。

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